Reclutament. habilitat requerida

Quan un home es per davant de la necessitat de canviar o trobar una feina, decideix per si mateixos una sèrie de preguntes. Les estadístiques mostren que el criteri més important que el sol·licitant presta molta atenció en l'elecció del futur lloc de l'activitat professional són:

• salaris i horaris de treball.
• garanties i oportunitats de carrera social.
• Distància de la residència.

Pel que fa als líders, a la recerca de nous membres del seu equip, val la pena una tasca seriosa davant d'ells. D'acord a trobar és necessari un candidat digne de considerar el seu nivell real de professionalisme (no el que s'especifica en el certificat), qualitats personals, les veritables causes d'acomiadament de l'anterior lloc de treball i un seguit d'altres matisos que els sol·licitants de vacants amb freqüència estan tractant d'encobrir.

Què tan cert és realitzat per la selecció de personal professional, a què prestar atenció a, quines preguntes fer a fi d'obtenir finalment al seu personal molt qualificat empleat?

L'ocupador pot triar una de dues opcions. En el primer cas
la selecció de personal es porta a terme l'experiència interna del personal de servei en el segon - es pot confiar en els organismes per als quals la selecció dels candidats és una esfera d'activitat professional.

Les grans empreses són més propensos a utilitzar tots dos. Alhora, la contractació de les qualificacions mitjanes i baixes que participen en la seva pròpia divisió, i especialistes de professions rares - agències de contractació.

I ell i els altres mètodes té els seus propis avantatges i desavantatges. Per tant, el mateix servei de personal del representant, de manera que la selecció del personal, té en compte no només la conformitat del candidat amb tots els requisits necessaris del lloc, però és capaç de determinar amb exactitud si una persona serà capaç d'integrar harmònicament en l'equip existent, acceptar les seves regles i estil de comunicació.

Agència participat en el reclutament i selecció de personal de la sol·licitud de l'empresa, aquesta avaluació no pot proporcionar. No obstant això, la cooperació amb aquestes organitzacions per reduir al mínim la possibilitat de "implicació personal" i els dispositius dels empleats, com se sol dir, "llençar". D'altra banda, el pagament pel treball de les empreses de reclutament reben només després que el candidat tindrà una entrevista a l'empresa, i la seva contractació està aprovat. El personal encarregat del servei de personal ha de rebre un salari independentment del nombre de persones que seran entrevistats i acceptats.

Val la pena assenyalar que els líders de petites empreses prefereixen dur a terme de forma independent entrevistes i fer la seva pròpia avaluació i conclusions sobre el lloc vacant compliment humana.

En general, totes les opcions anteriors són viables. Pel que fa a les accions dels competidors, val la pena assenyalar que el treball en si és un treball bastant greu. Vostè ha d'acostar amb cura la fulla de vida, aparença, en l'entrevista (independentment que es gasta) només per reportar dades fiables. I l'honestedat és rellevant no només en relació a les dades personals o de les seves habilitats, sinó també en relació a les preguntes sobre els motius de l'acomiadament. No obstant això, en aquesta zona han de complir amb certs tacte i no aprofundir en la narrativa emocional.

Una persona en representació d'una organització, també s'ha de formular amb claredat els seus propis requisits i futures responsabilitats del candidat, articular les subtileses de les relacions internes a l'equip, així com els requisits per a l'execució de l'obra.

Tal reciprocitat és capaç de convertir la selecció del personal d'una manera força agradable i profitosa per a ambdues parts del procés.