Reclutament massiu - reclutament. Selecció i contractació

mercat laboral actual està en un estat de desenvolupament: hi ha nous treballs i professions, les circumstàncies canviants i condicions d'ocupació, toleren els canvis en les necessitats dels ocupadors i les necessitats dels sol·licitants d'ocupació.

reclutament massiu - un fenomen relativament nou. Es porta a terme a causa de l'aparició de grans organitzacions, l'expansió dels negocis reeixits i augmentar la demanda d'empleats fiables.

Què significa el concepte de "reclutament massiu"

Aquest terme es refereix al procés de trobar, seleccionar i contractar un gran nombre de treballadors en el mateix o el mateix tipus de posicions. reclutament massiu té diverses característiques que fan que sigui possible identificar i articular els aspectes específics d'aquest tipus d'activitat:

• Conjunt per a ser executat dins d'un cert període de temps.
• El gran nombre de vacants similars.
• L'atracció dels principals recursos humans.
• impressionant pressupost.

Selecció i contractació de personal en aquestes circumstàncies diferents escales, de velocitat i de treball amb grans conjunts de dades.

Ser acceptat pels especialistes en reclutament en massa són conscients que hi ha una data específica per a la finalització de l'adquisició de l'estat. Per tant, la màxima atenció que li donen a l'elaboració de plans de treball detallats i una adequada distribució de les despeses futures.

Qui està involucrat en una contractació a gran escala

El reclutament massiu de treballadors, per regla general, les empreses d'interès de grans dimensions que requereixen els empleats per treballar en tots els nivells: hipermercats, cadenes de botigues i establiments de restauració, centres de formació amb un gran nombre de branques, les institucions bancàries, empreses de fabricació, i molts altres.

En general, aquestes empreses tenen el seu propi departament o servei i atraure nous empleats. L'ús dels seus recursos es justifica pel fet que els caps de personal estan perfectament familiaritzats amb l'àmbit de l'empresa, amb el seu ambient i ordres. Per tant, és lògic suposar que són més precisió i claredat en condicions d'avaluar els candidats per entendre les seves necessitats i explicar-los les responsabilitats futures.

El reclutament d'ocupació agència en els casos en què els empleats de l'empresa no poden fer front al volum de treball a causa de la manca de personal, manca de temps, experiència o qualificacions.

matisos procés separades

Un gran nombre de nous llocs de treball que necessita ser tancat, està associada amb el processament de l'enorme quantitat d'aplicacions i els qüestionaris dels sol·licitants. Cada empresa té el seu propi sistema de reclutament, però tots ells tenen algunes característiques comunes.

Els empleats involucrats en el rang de masses, realitzar la classificació inicial de CV (paper i correu electrònic), avaluar els candidats per telèfon i fer conclusions preliminars. Els sol·licitants són seleccionats sobre la base d'un conjunt uniforme de criteris establerts.

En les pròximes etapes dels candidats que hagin superat l'avaluació inicial i la selecció, celebrar reunions de grups, i després entrevistes individuals. Com a resultat d'aquest procés de reclutament és un projecte a gran escala de manera justa en la qual estan involucrats en gairebé tots els experts humans. La decisió sobre la contractació de treballadors independents prendre per tal de recuperar part dels seus empleats i per a assegurar l'activitat normal de l'empresa en altres àrees (Qüestions de personal no relacionats amb aquestes activitats).

agència de reclutament ofereix una varietat de serveis: des de la recerca directa dels candidats a la difusió de material promocional.

Entre les qüestions importants que han de ser resolts per la gestió de l'empresa, també hi ha assignació de recursos (humans i financers) per organitzar la formació dels empleats nouvinguts i la seva adaptació a les condicions de funcionament.

Reclutament de masses: algoritme i metodologia

En la primera fase, tots els empleats involucrats en la recerca i contractació de nous empleats, fer un pla de les seves accions. Per descomptat, no hi ha sistemes que s'adaptin absolutament totes les empreses, pel que va proposar, a més, una versió simplificada de l'algorisme, que és un avantatge particular de cada selecció especialitzada:

1. Determinació de les posicions i el nombre d'empleats que volen trobar.
2. Indefinido, ja que els empleats han de sortir de llocs de treball.
3. projecte de restricció pressupostària.
4. Determinació dels retrats ideals i reals del candidat.
5. Indicació del salari mitjà, que es determina després de la vigilància de les vacants similars.
6. Preparació de criteris formals per a la definició dels tipus específics de llocs de treball.
7. Una campanya publicitària per atreure candidats potencialment interessats.
8. Realitza investigació inicial, així com entrevistes individuals.
9. Provisió de personal de suport, l'estat recentment adoptada.

En els paràgrafs següents passos que permeten dur a terme un reclutament massiu, es descriurà amb més detall.

Certs aspectes de la campanya de publicitat

Per a les activitats de promoció van tenir èxit, i els diners no s'ha gastat en va, la seva organització ha de tractar amb una persona que és capaç de fer un pla d'acció clar, familiaritzat amb els canals de comunicació bàsiques i entén criteris primaris i dels principals per a la selecció de personal.

Inicialment, els funcionaris de personal, els especialistes determinen les característiques del públic objectiu al que s'enviaran les eines de reclutament en massa. Entre les formes més efectives d'impacte en l'audiència es poden enumerar:

• Campanyes de PR amb la participació dels promotors.
• La distribució de volants i fullets.
• Presentació.
• La participació en fires d'ocupació.
• La col·locació de diferents materials en publicacions impreses i en línia (anuncis, anuncis, notícies viral).

El procediment de la publicitat

Ser acceptats per a les activitats de promoció de tenir en compte la reputació de l'empresa en el mercat. En cas d'insuficiència de popularitat, o la mala reputació, la formació de la imatge es troba pot requerir injeccions de capital addicionals.

A continuació, determinar quan la campanya publicitària començarà i quant de temps. Aquesta pregunta és molt important quan es tracta de contractar personal sense qualificació o l'organització d'activitats de temporada.

I, per descomptat, no hem de perdre de vista aquesta etapa crucial, ja que la definició dels requisits per als candidats i aplicació de dibuix. document específic "Sol·licitud per a la selecció de personal" amb la descripció del treball conté informació no només en el comerç sinó també de les qualitats personals de l'empleat desitjat.

Treballant amb els sol·licitants corrent

Aquest pas, sense exagerar, es diu el que més temps. Depenent del nombre de persones, i que els empleats estan obligats a treballar a l'empresa, els experts que porten a terme la selecció de candidats, cal estudiar i gestionar des d'unes poques dotzenes a diversos centenars de perfils.

En compliment d'aquesta oportunitat i puntualitat adjuntar un dels valors principals. A més, es requereix una acurada atenció la qualitat del corrent entrant. Es pot optimitzar mitjançant la regulació de només per treballar amb el públic objectiu. A poc a poc reduir la seva mida i el filtrat de candidats no qualificats, especialista en reclutament treballa per millorar la mitjana dels sol·licitants.

Posa al corrent d'informar a l'audiència s'ha de fer càrrec de la distribució uniforme dels pics de trucades entrants, així com proporcionar actualitzacions periòdiques dels missatges publicitaris.

Presentació general: com i per què es duen a terme

Els candidats per als treballadors lliures que van respondre a la informació publicitària generalitzada, estan convidats per a la comunicació personal. Així es combinen generalment en un petit grup.

En sentit estricte, la presentació ha de ser atribuït a la campanya, ja que és la seva continuació. En aquest cas, l'empresari li diu sobre l'empresa, la seva història i el seu sistema de valors. També posa en relleu els objectius i les tasques realitzades declarats. La part més important de la presentació és més detallada vacant gerent de comptes.

Assistir a un esdeveniment, el sol·licitant pot fer preguntes sobre, i al capdavant d'una oportunitat de familiaritzar-se amb ell.

enquesta etapa

Aquells candidats que compleixin amb les condicions proposades per l'empresa al següent nivell. En un esforç per estalviar temps i tot i així obtenir els resultats més fiables, els empresaris utilitzen una varietat de mètodes:

• Qüestionament.
• Proves.
• Diferents tipus de jocs de negocis i sessions d'entrenament.

Totes aquestes tècniques estan dissenyades per a la filtració ràpida i eficaç del corrent d'entrada de candidats. Les tècniques que davant aquesta tasca pot ser anomenat veritablement eficaç.

Selecció de personal de personal a través de l'enquesta és útil per comparar les característiques clau dels candidats, i la prova revela que les seves habilitats, capacitats i potencial.

Altres formes d'obtenir informació

La realització de jocs de negocis i la formació és capaç de donar la màxima quantitat d'informació sobre el sol·licitant. Mitjançant l'anàlisi d'aquestes dades, un professional amb experiència pot donar la impressió que algú està respirant i el candidat. Tenint en compte la manera d'emergència, que sovint es produeix un reclutament massiu, el ràpid estudi de les qualitats personals i professionals dels candidats obté la clau per a l'èxit de tota la campanya.

els resultats del processament, els experts estimen poballnuyu utilitzat, o de puntuació.

A través d'entrevistes, el reclutador no s'especifica el propòsit d'avaluar a fons la personalitat i professionalitat dels sol·licitants. Sovint, el temps de reunió és de quinze minuts, i aquesta vegada li permet completar la recollida de dades sobre el candidat, i comprova els documents necessaris per a la contractació i per aclarir qüestions específiques.

Com identificar els empleats potencialment sense escrúpols

Moltes empreses estan disposades a contractar els treballadors molt joves, fins i tot aquells que no tenen experiència laboral. No obstant això, en aquest cas, l'empresari no té forma de verificar la fiabilitat del candidat. Aprèn què tan greu són les intencions del sol·licitant, pot ser una simple pregunta: "Per què vol aquest treball" La forma en què una persona respon, què i el grau de confiança diu el caracteritza perfectament.

El problema per als administradors es converteix en abús d'alcohol entre el personal. Sovint, aquest fenomen és comú entre els treballadors no qualificats (porters, operaris, constructors) o entre els nivells més baixos de personal.

Existeixen mètodes eficaços i eficients de detecció d'aquesta addicció nociva: Michigan Alcohol Screening Test, tècniques i Poltavets Zavyalov.

L'etapa final

L'últim d'una sèrie d'esdeveniments a un reclutament massiu es converteix en l'aprenentatge i l'adaptació dels candidats que tinguin superat amb èxit les proves anteriors. La selecció de candidats està en marxa, però, el seu abast és molt menor.

Els candidats són entrenats compliment de les normes i procediments de l'organització existents, introdueix normes. Si cal, l'ocupador utilitza centres de formació externs per a la formació millor o especialitzada. Algunes empreses, tenint cura de no perdre l'estat, utilitzen mètode de seguiment: per un curt temps a assessorar estudiants de primer any el treballador experimentat. El seu objectiu - per mantenir la confiança en l'elecció correcta de la companyia.

Convertint en una pràctica comuna a la comprovació dels candidats oficials de seguretat i un examen mèdic. També es pot assignar a una entrevista addicional amb el gerent de línia.