Compromís dels empleats: els nivells de compromís

La participació del personal de l'organització en els últims anys s'ha convertit en un indicador cada vegada més important de l'èxit de l'empresa. El tema de la teoria de la participació dels empleats és buscar maneres d'assegurar que l'empresa va ser capaç d'assolir els objectius estratègics fixats i al mateix temps per crear un ambient especial per als seus empleats, en la qual ells (i els treballadors ordinaris i gerents, i el cap) estarien interessats en el màxim rendiment.

Quina és la implicació de la teoria

De fet, per donar una definició precisa o articular els principis d'aquesta teoria és força difícil, ja que es basa en el simple sentit comú. La complexitat també està vinculada al fet que durant molt de temps per a l'organització de l'activitat de gestió utilitzat, mètodes i teories ineficaços sovint equivocades. Avui en dia, el desenvolupament de pràctiques i teories de compromís finalment es va centrar en la realitat i el sentit comú.

Una breu descripció de la teoria és la següent: la principal tasca del líder de l'organització és crear un ambient en l'empresa, en la qual els empleats poden demostrar el millor rendiment, llavors no estaria present en el seu lloc de treball, no només per l'obligació, sinó també pel seu propi compte. Lleialtat i compromís dels empleats (EP) representen l'interès dels empleats en el procés de treball, la seva dedicació, iniciativa i responsabilitat. Per cada cap és extremadament servicial personal que prenen les seves responsabilitats, així com l'amo del seu negoci, o com cada individu per a assumptes personals. En altres paraules, la participació del personal que caracteritza el grau en què els empleats tenen un gran interès en l'activitat, ocupant totalment la seva atenció, i estan disposats a fer tot el possible per posar-ho en pràctica.

Per què la teoria de compromís

Desire pràcticament qualsevol ocupador és l'ideal, els empleats productius, però com això es pot aconseguir, pocs coneixen. La teoria que descriu la participació del personal i els mètodes de la seva millora és necessària com una eina per abordar profundament arrelada en segles de gestió ineficaç.

Les estadístiques diuen que només un petit nombre d'empleats participen plenament en el flux de treball. Estudi de la contractació de personal en Albion mostren que, de mitjana, només el 12 per cent dels empleats de la majoria de les empreses estan realment interessats en les seves activitats. Quan es tracta de les empreses europees, el percentatge és encara menor.

A més de la definició de compromís, la teoria revela els mitjans i el curs per elevar aquesta xifra. En l'opinió de molts dels líders d'avui, l'èxit de l'organització depèn en gran mesura de la creació d' una cultura corporativa. És un sistema en el qual la participació del personal en tots els nivells, amb el suport d'una manera automatitzada.

valor

Per il·lustrar la importància d'una mesura com la participació dels empleats, l'empresa es pot comparar amb l'equip de futbol. Quin seria el resultat dels jocs quan els jugadors dvenadtsatiprotsentnoy participació? Sobre qualsevol èxit en aquesta àrea no es pot considerar si els jugadors ocupats no està succeint en el camp, i les dates de les properes vacances, s'acosta, les notícies a través d'Internet i altres coses. És obvi que la gestió eficaç dels equips de futbol aplicar consistentment els principis de participació, però, són altres noms.

El que és realment la implicació dels treballadors

participació de personal de gestió - un conjunt de principis, mètodes, mesures i enfocament únic. Amb l'ajuda del personal directiu de l'empresa obté empleats competents, responsables, entusiastes i actius. Cadascun dels treballadors involucrats mostra genuïna preocupació per l'empresa que executa. Ell està totalment compromesa amb el procés de treball i fent tots els esforços per aconseguir una alta eficiència en el treball.

S'ha de reconèixer que la participació del personal - és sempre una interacció mútua, els participants dels quals són l'ocupador i l'empleat. Aquest tipus de relació és possible quan hi ha confiança i respecte entre ells. La lluita per un alt índex de viscositat, supervisor o gerent de l'empresa està obligat a fer la formació d'una comunicació clara i generals. També ha de deixar clar als empleats de les seves tasques i els proporcionen els poders que corresponen a la seva competència. A més, l'augment de compromís dels empleats no es pot separar d'un entorn de treball còmode i cultura corporativa apropiada.

La diferència entre la satisfacció i el compromís per

Des de 70-s del segle passat, la teoria de la gestió s'actualitza constantment amb nous desenvolupaments destinats a millorar i optimitzar els processos de recursos humans. Els més interessants i comuns van ser la següent teoria:

• satisfacció en el treball.
• lleialtat dels empleats.
• Els empleats d'oficina.

La seva idea principal es converteix en la motivació i l'interès d'un empleat d'una empresa en particular. Sovint confós amb la teoria de la teoria VP. No és que ells no tenen cap relació amb ella. Que es combinen en un sol conjunt i complementat amb noves idees sobre la gestió, que poden ser elements prou fiables de la teoria de la participació. La principal diferència entre aquests conceptes es fa que a diferència d'una alta satisfacció amb l'empresa, la lleialtat i l'augment de la motivació compromís dels empleats condueix a una millora en aquests indicadors:

• qualitat de servei i atenció al client.
• la qualitat del producte.
• la productivitat.

També es va observar una reducció significativa en l'absentisme, la tardança i les absències no autoritzades des del lloc de treball, és a dir, millorar la retenció d'empleats.

Participació dels empleats: Qui és?

Per tant, la participació, la motivació del personal, dels treballadors no són només les persones que estan presents en el lloc de treball, i conscient i responsable participants en el flux de treball. Prefereixen buscar nous mètodes i idees per optimitzar el seu rendiment, en lloc d'acceptar les regles existents i mètodes de treball establerts com l'única possible.

Es pot argumentar que el compromís dels empleats realment té les següents qualitats:

• L'absorció de treball. Per a ell, el temps passa ràpidament.
• El manteniment de concentració durant llargs períodes.
• Fort sentit de la connexió emocional amb l'empresa.
• actitud apassionada per treballar (entusiasme).
• El desig d'ampliar l'abast de les seves activitats (flexibilitat).
• L'adaptació a les circumstàncies canviants.
• El desig de desenvolupar habilitats de treball.
• No hi ha necessitat de recordatoris i comandes.
• L'execució oportuna de les tasques.
• Perseverança.
• Iniciativa.
• Orientació per a l'execució de plans, metes.
• Integritat.
• Responsabilitat i compromís.
• La dedicació a la feina.

En molts sentits, l'educació dels empleats amb aquestes qualitats, és possible amb la cultura corporativa adequada.

Com puc mesurar el rendiment de la participació del personal

Per tal de millorar qualsevol cas, ha de ser mesurat. En l'avaluació dels fenòmens que es veuen influïdes pel factor humà, és extremadament difícil obtenir dades fiables i objectius.

Avaluació de la participació dels empleats es porta a terme per experts sobre la base d'un estudi dels principis generals de la formació de la inclusió. Saber com l'aparició d'aquest fenomen, és possible estimar i calcular l'índex d'inclusió (VI).

Aquest mètode es basa en el fet que l'EP inclou tres components:

• La participació en la solució dels problemes dels valors corporatius.
• El nivell d'interès en el rendiment general.
• Orientació per augmentar la seva productivitat, així com el nivell d'iniciativa.

Tots aquests factors són importants compromís dels empleats per al càlcul de la IV. No obstant això, la seva participació en els indicadors numèrics calculats per a diferents empreses serà diferent. Per exemple, per a l'organització oriental amb ambiciosos objectius de valor corporatiu del primer factor serà decisiu. Això es deu al fet que aquestes empreses busquen atraure la solució de problemes comuns, la major part dels empleats. No obstant això, la subtilesa és que el valor òptim d'aquest factor en el IV no és més del 50 per cent com a bons empleats ordinaris que intervenen en el seu propi procés de treball.

Com a regla general, el tercer factor per avaluar el valor de VP és mínima. Per descomptat, es té en compte, però poques vegades supera el 20 per cent. Això no és sorprenent ja que l'efectivitat de la innovació depèn de com s'implementen i s'utilitzen durant el flux de treball.

Qüestionari: l'essència de la recepció

La principal font d'informació sobre el nivell de l'EP es converteix en una enquesta d'empleats de l'empresa de cap manera. Es considera els qüestionaris més informatius, que pot ser oberta o anònima a petició de l'ocupador.

Depenent de la mida de les enquestes de l'empresa i la investigació a gran escala pot contenir quantitats molt diferents de punts. Les preguntes es formulen de manera convencional o ofereixen a estar d'acord / desacord amb la tesi.

formulari de resposta pot contenir opcions (proves), o encara problemes per resoldre. La naturalesa de les respostes dóna una idea sobre la mesura en què el personal dedicat a l'organització.

Exemples de qüestions bàsiques

Hi ha algunes preguntes universals, les respostes a les que són capaços de donar informació general sobre el nivell del PE:

• Sap el que els resultats de la seva activitat esperen veure el cap?
• Té els materials i equips necessaris per a la seva feina?
• Té l'oportunitat cada dia durant la seva jornada de treball per fer el que molt bé sortint?
• Durant la setmana passada van expressar si alabas o si el premi és atorgat per la feina de qualitat?
• Posa en evidència si el seu cap o company de treball la cura del seu creixement personal?
• Té un col·lega que fomenta el creixement professional?
• Donar compte dels seus empleats i el cap de la vostra opinió professional?
• Creu que la declaració veritable: gràcies als objectius de l'empresa, m'adono de la importància de la meva feina?
• Interessats als seus empleats per fer la feina amb productes d'alta qualitat?
• Té un amic a la feina?
• ¿Va parlar amb algú en el lloc de treball del seu progrés durant els últims sis mesos?
• Podria aprendre alguna cosa nova i guanyar el creixement professional durant els últims sis mesos?

Després d'anàlisi de la gestió de dades de la companyia decideix modificar la cultura de l'empresa i determinar quins mètodes s'utilitzarà empleat compromís (més precisament, el seu augment).

Què es pot fer per augmentar la participació

Hi ha alguns mètodes universals que permeten molt poc després de la implementació per aconseguir resultats impressionants:

1. El manteniment de la participació en l'etapa de formar el grup. Donada l'opció, és millor donar preferència als candidats que es manté fidel a l'empresa i volen prendre avantatge de producte disponible. Estar familiaritzat amb els productes, que poden ser els enfocaments més flexibles i innovadores per fer front a situacions inusuals i contribuir a la millora de la seva qualitat. Els empleats actius i involucrats tenen una influència sobre els seus companys.
2. L'establiment d'objectius específics i clars. Els empleats que coneixen l'estructura i les funcions de les seves responsabilitats de treball, el treball amb la més alta productivitat. La formulació general no tindrà l'efecte desitjat. Aquesta és la cridada a ser la millor no funciona: s'ha d'aclarir quins privilegis seguiran el resultat de l'assoliment. També cal informar inicialment al personal sobre els estàndards de la companyia, els algoritmes de treball i normes de conducta.
3. l'estímul puntual. una mesura tan simple i barat, com la promoció intangible, pot ser molt eficaç per millorar la palanca d'enganxament. El reconeixement dels èxits dels empleats i la seva contribució a la causa ha de ser esmentat amb elogis, ja que és ben afecta l'estat d'ànim dels empleats i la seva disposició a treballar. Per descomptat, això no ha de ser un substitut dels tradicionals premis: premis, bons, premis.
4. Donant a cada empleat l'oportunitat de desenvolupar. Per tal de mantenir l'interès dels empleats a treballar, i per mostrar-los el curs general de l'empresa, els experts recomanen l'organització de cursos de formació, seminaris i altres esdeveniments.

En aquestes reunions es recomana prestar atenció a l'articulació de l'orientació futura de l'empresa, els seus plans i èxits. Per cert, aquí és on es pot obtenir una bona resposta de personal.

Aquest mètode de compromís dels empleats - això no és una llista exhaustiva, ja que cada empresa tria una estratègia basada en les seves pròpies oportunitats i desafiaments, com els nivells de compromís dels empleats de cada organització són diferents.