Gestionar la formació del personal: la viabilitat i els enfocaments

Qualsevol organització d'èxit, independentment de la gran tecnologia que pugui tenir, no importa el cost del seu equip, és fort, principalment pels seus empleats. La gestió competent de la formació del personal és un compromís de prosperitat i desenvolupament exitós en els negocis. Què ha de tenir en compte un gerent de carrera i de quina manera pot millorar la productivitat?

En primer lloc, la gestió de la formació del personal s'ha de basar en les necessitats i oportunitats reals de les persones i de la pròpia empresa. Malauradament, recentment, la gestió de la formació professional del personal es basa sovint en el principi de "residual". Per exemple, cal utilitzar ràpidament el pressupost assignat a aquest efecte, cal justificar les despeses, donar suport a qualsevol organització o patrocinador. Al mateix temps, s'ensenyen no per aquells i no per qui i el que es necessita. Per exemple, tot tipus de formació psicològica, d'una banda, per descomptat, podria generar beneficis, per exemple, per ensenyar a l'assertivitat dels empleats o la capacitat d'utilitzar el temps amb eficàcia. Però si les tasques no canvien, si la rutina diària i els objectius s'estableixen "des de dalt", els entrenaments psicològics només es perceben com a entreteniment, com una manera d'escapar del treball. De la mateixa manera, s'assembla la gestió de la formació del personal en llengües estrangeres. L'objectiu de l'empresa és aprofitar l'ús del nou coneixement dels empleats i no "verificar" i destacar-se com una "organització avançada". Per tant, no té sentit gastar diners corporatius, per exemple, per assegurar-se que tots han completat un curs d'anglès. Que els que realment la puguin utilitzar en la seva pràctica participin activament en el llenguatge.

En segon lloc, el component psicològic és extremadament important. Es tracta d'una motivació hàbil que es basa en una gestió eficaç del personal. L'aprenentatge a distància, els cursos d'actualització, l'estudi al lloc de treball no han de ser un privilegi, ni es realitzaran de forma ordenada. Els empleats haurien de veure la conveniència d'adquirir nous coneixements i habilitats. Per exemple, és bo utilitzar la motivació financera: l'augment salarial pot dependre del nivell d'educació i formació d'un empleat. La gestió de la formació del personal s'ha de dur a terme sense pressions i un sistema de sancions o multes.

En el nostre temps, cada vegada més joves es decepcionen amb una educació superior i professional formal, creient que les "costelles" no els donaran coneixement real o avantatges reals en el mercat de treball. I sovint tenen raó. L'educació universitària perd ràpidament el prestigi no només per la caiguda de la qualitat, sinó també perquè no proporciona formació d'acord amb els requisits de l'època. Per això, en mans de l'empresari, l'ús competent de diversos mètodes de desenvolupament professional pot ser un mètode d'èxit per incrementar la lleialtat dels empleats. La gestió de la formació del personal s'hauria de dur a terme de forma ideal segons els esquemes individuals. Si la gent no sent la necessitat i la necessitat d'aquesta organització, el risc de la rotació del personal és elevat . En conseqüència, els fons gastats es perdran. Però si la gestió de la formació del personal es realitza correctament i d'acord amb l'enfocament individual, la lleialtat i la lleialtat de l'organització augmenten. Els empleats se senten molt atents i podran treballar amb més dedicació.