Sistema de gestió de personal: el camp de la traducció en l'idioma de les relacions de gestió

A més de la comoditat i la traçabilitat obvi, coherència en la gestió de personal porta una "càrrega" addicional: ajuda a predir les noves qüestions, per al seu seguiment i decidir amb la màxima eficiència.

Naturalment, l'esfera de gestió de personal pot no ser tan controlat com el procés de producció, ja que el personal - la gent amb el seu caràcter, el temperament, l'estat d'ànim, interessos, etc. L'home, de vegades, no pot decidir el que vol en un moment donat. La tasca d'un gerent o serveis de recursos humans competents: identificar els actors clau en l'equip i treballar-hi. D'això es desprèn que l'organització del sistema de gestió de personal - és un procés de traducció de l'esfera emocional i l'esfera de les relacions que són inevitablement present en el procés de qualsevol organització en el llenguatge de la gestió.

Si el sistema de gestió de personal es construeix correctament, significa que l'equip treballarà de manera competent i cohesionat, que se centrarà en el resultat i la qualitat del treball. Per tal de crear un sistema de gestió de recursos humans, ha de crear les metes, objectius, estructura i gestió de personal, el desenvolupament de les relacions funcionals.

sistema de gestió de personal inclou diversos elements importants:

- especialistes de l'aparell administratiu;

- instal·lacions tècniques;

- el component d'informació;

- les pràctiques de gestió de personal;

- marc legal.

Val la pena esmentar que una gran organització del sistema de gestió de personal pot tenir diferències significatives amb un sistema similar d'una petita empresa.

Igual que qualsevol altre sistema, sistema de gestió de personal té una finalitat determinada. En aquest cas, aquests objectius s'han de veure des de dos angles diferents: el personal de la fixació d'objectius i l'administració - els seus objectius per a l'ús de personal que no sempre coincideixen.

Naturalment, el sistema de gestió de recursos humans millor organitzat, més efectivament funciona. El que determina l'eficàcia d'un sistema d'aquest tipus?

1. Anàlisi i una comprensió clara de l'estratègia de l'organització. Els empleats han de reconèixer clarament en quina direcció s'està movent la companyia i que persegueix l'objectiu. Orientació a l'estratègia ajuda a determinar els passos bàsics que cal fer per resoldre el problema. Més tard va desenvolupar el model bàsic de la conducta empresarial, que servirà com a base per a la creació dels principals aspectes del sistema de gestió de personal, com ara la planificació de carrera, valoració, avaluació per a la selecció i promoció, etc.
2. Crear multinivell sistema d'avaluació del personal. Es pot crear un perfil per a l'èxit - a assignar a cada referència de posició específica qualitats professionals, personals i de negocis, i després sota el model ideal per seleccionar la persona. exactitud de la selecció en aquest cas serà molt més gran, i l'atracció - èxit. Per a l'edifici del departament de Recursos Humans tals models ajuden a reserva de la gestió correcta.
3. Necessàriament la presència de models i procediments.
4. participació obligatòria de gestió de la línia.
5. Possibilitat de canviar els objectius en relació amb l'aparició de nous problemes.

Cal dur a terme regularment la certificació dels empleats per tal d'avaluar el nivell de compliment dels seus perfils de competències d'èxit. La certificació ajuda a fer un seguiment de rendiment dels empleats i per determinar la dinàmica del seu desenvolupament. la validació de formularis, pot triar qualsevol, però és preferible entrevistes individuals amb la direcció.

Com a resultat, qualsevol certificació eficaç pot rastrejar les necessitats bàsiques del personal. El següent pas lògic seria la creació de programes de formació professional, en la qual el component principal ha de ser complexes. Complexitat - una varietat de formes i mètodes de l'ensenyament del personal: entrenar, formació empresarial, la creació d'un sistema de tutoria, etc.