Fuet o la pastanaga? Quin és el mètode de gestió de les persones més eficaces

psicologia humana mai ha estat privat d'atenció dels científics. També aquesta ciència atrau els ulls dels ciutadans. Cada un de nosaltres aprèn de la seva experiència de vida, aquest coneixement a donar forma al nostre comportament. Diferents estímuls que ens provoquen una resposta diferent. Els mestres i administradors des de fa molt temps han après a manipular els incentius per canviar el comportament humà.

Esquemes i tècniques de gestió

Tenint en compte el nivell bàsic de la gestió d'operacions, ens referim als mètodes populars de la recompensa i el càstig que els psicòlegs utilitzen per trucar a un mètode de "pal i la pastanaga". No obstant això, hi ha l'opinió d'experts divergeixen radicalment. Alguns d'ells creuen que el més efectiu és una combinació de recompenses i càstigs, alguns donen al palmell única promoció, i alguns només càstig. Quines tècniques són més eficaços?

Les sancions van demostrar ser una mesura de control eficaç

Sabíeu que la presentació dels requisits necessaris canviarà fill desobedient, incapaç de tenir una persona pupil·la addicció viciós, així com el mal acompliment de l'empleat? La qüestió és només en l'elecció de la ruta de la "educació": positiu o negatiu. La majoria de les persones disposades fortament negativa cap a mesures que provoquen sentiments desagradables. És per això que molts subordinats intenten evitar sancions i multes. una gestió rigorosa, la institució dels empleats exigent, molt de temps s'ha reconegut com eficaç. Ajuda a mantenir la disciplina a la llar, a la feina o en les estructures socials. No obstant això, en els últims anys el mètode de control estricte té molts oponents.

La majoria de les persones es desenvolupen millor en l'ambient positiu

Gerents, la pràctica dels mètodes estrictes d'influència en els subordinats i de forma activa mitjançant el càstig pot haver de canviar el seu sistema de creences. Un recent estudi realitzat per la Universitat de Harvard, va trobar que la majoria de les persones treballen millor en un ambient positiu. Això significa més eficaç que el càstig, pot ser el mètode de promoció. Pater fundador condicionament operant (mètodes de reflexos condicionats per reacció, no un estímul) B. F. Skinner defensava biheviorizm radical. En les seves obres, psicòleg nord-americà i autor dels llibres estava tractant de rastrejar la relació entre el condicionament i la modificació de la conducta. Els científics han creat una nova escola de la psicologia anomenada "anàlisi experimental de la conducta", que examina l'efecte de recompensa i càstig en la psicologia humana.

¿Hi pot haver una millor recompensa de càstig?

La motivació juga un paper important en la psicologia humana. Un empleat d'una de les companyies mai estaria d'acord a participar en el projecte arriscat aventurer si no pot esperar rebre una bona recompensa. Premis i són excel·lents incentius, sinònim de reconeixement de les qualitats professionals de persones. Si el cap és reconèixer els mèrits dels seus subordinats, rebent una remuneració, que treballaran amb força redoblada. Quan es practica el mètode de la pena, el cap no serà capaç de motivar els empleats a obtenir millors resultats. Es duran a terme les seves funcions adequadament, però sense entusiasme. La seva tasca principal - per evitar el càstig, i no beneficia a l'empresa. Com es pot veure, si es posa a una persona en un entorn professional positiu i reconèixer els seus mèrits, és possible aconseguir una major productivitat. Des del costat del que sembla, tot és fàcil. No obstant això, el mètode de la "pastanaga" de treball, s'han de complir tres condicions.

Els termes de l'eficàcia del mètode

En primer lloc, el subjecte ha d'estar interessat en les recompenses. En segon lloc, l'empresari no concedirà premi davant d'un esclau farà la feina. En tercer lloc, el rendiment dels empleats ha de superar els estàndards establerts. gerent subordinat, el mètode preferit de "pastanaga" pot fallar a causa de la incapacitat de satisfer totes aquestes condicions. Cal assenyalar que la disposició de les recompenses no només canvia el comportament de la persona, sinó que també forma la creació de certs valors. Un empleat rep regularment una recompensa per la seva bona feina, ara és poc probable arribar a un acord per treballar per un salari. D'altra banda, no es pot esperar resultats extraordinaris de la gent comuna. Cada empleat seves capacitats. Algú més talent en la promoció d'un producte, el component de comercialització, i la recerca de clients, altres menys.

beneficis remuneració

Els premis poden ser l'actual (el premi a la finalització amb èxit del projecte) ia llarg termini (13º salari). Si s'utilitza aquest de forma regular, un comportament específic es produeix en els éssers humans. Aquells que estan disposats a premiar més, més tries o està treballant fora de les hores normals de treball. Si l'ocupador assegura que la recompensa no es limitarà a un període curt de temps, l'empleat s'esforçarà per augmentar la productivitat. Per exemple, per a la remuneració bon home de treball garantit en la quantitat del salari mensual. I sempre que aquesta oferta serà interessant per a ell, es farà tot el possible per satisfer les seves necessitats. No obstant això, quan la proposta perd la seva apel·lació, l'empleat perd la motivació.

Com funciona en el sistema escolar

Aquest principi funciona en el sistema escolar. Excel·lents alumnes al final de l'any s'atorgaran cartes de recomanació, diplomes, certificats de regals i valuosos. En la sessió solemne se'ls convida a l'etapa i lliurament dels merescuts premis. Els estudiants que tenen un o dos dels "quartet" que busca donar forma fins a esdevenir un dels favorits per al proper any. Ells tenen un incentiu per estudiar millor i fer més esforços. Si l'ex honors alumne comença a abandonar les seves posicions, perd la motivació i s'uneix a un nombre d'estudiants que mostren els resultats mitjana. Com es pot veure, en aquest escenari, el sistema de remuneració és més eficient. Es motiva els estudiants per a una operació reeixida. Però els nens que tenen dificultats d'aprenentatge es dóna, no experimenten molt estrès i condemnació per aprendre el mediocre. Per contra, també estan tractant de millorar els seus resultats i avançar a una cohort de "horoshist".

limitacions

No obstant això, el mètode de la "pastanaga" pot tenir conseqüències negatives. Tot i que els exemples anteriors il·lustren, com un esdeveniment agradable pot augmentar la motivació, no pot desfer-se d'alguns treballadors per realitzar el treball "sense cura". En altres paraules, si el premi no està interessada en un home, es deixa de treballar, evitant errors. La gent té por de cometre un error només quan saben que això serà castigat (per exemple, la pèrdua de la prima). Una forma està destinada a prevenir l'ocurrència d'esdeveniments negatius, l'altre augmenta la productivitat i la motivació. Però no importa què tan efectiu va ser el "estic", té implicacions negatives. Ajuda a reduir el nombre d'errors a l'obligar els incentius perversos ().

Els científics han demostrat el fracàs del "pal" en l'educació

L'eficàcia del càstig està clarament il·lustrat per l'experiència dels pares joves. empleats de la Universitat estudi Tulán van trobar que els nens que se'ls pega pel seu mal comportament a l'edat de tres anys, dos anys han tornat més agressius en comparació dels seus parells. Altres experiments científics van demostrar que el càstig dràstic més (per exemple surra) seria un mètode ineficaç de l'educació dels nens menors de 12 anys. Els psicòlegs adverteixen que aquest mètode sobreviscut a si mateix no s'ha d'utilitzar si els pares no volen créixer els membres agressius i enfadats del públic.

Les persones aprenen ràpidament d'experiències positives

Està comprovat que la gent va a aprendre de les experiències positives. Sanció causa emocions negatives i moltes vegades acaben en fracàs. Especialment rellevant és la tendència dels nens. disciplina càstig, sinó conduir a conseqüències desagradables. Els empleats de l'empresa que prospera una estricta disciplina han de bregar amb l'estrès regular. Al final, vénen en la "lluita i fugida", que impedeix que l'augment de la productivitat.